4. SOCIAL Résultats En 2024, GEODIS a recruté près de 17 000 collaborateurs dans le monde et 340 contrats d’apprentissage et de professionnalisation, couvrant tous les métiers de l’entreprise : acheteurs, agents de transit, développeurs informatique, chargés de marketing et communication, affréteurs, commerciaux, chargés d’études, employés en logistique, etc. Composition des recrutements entre 2022 et 2024 2022 2023 2024 Recrutements au cours de la période (cumul) 22 929 17 357 16 878 Dont recrutements en CDI 15 056 11 161 10 429 Dont recrutements en CDD 7 873 6 199 6 449 Composition des recrutements en CDI par catégorie d’emploi 2022 2023 2024 Non-cadres 10 423 8 216 7 290 Cadres 4 157 2 474 2 781 Roulants et conducteurs 476 471 358 Composition des recrutements en CDI par genre 2022 2023 2024 Femmes 6 000 4 404 4 346 Hommes 9 056 6 757 6 083 Le niveau de recrutement dans le Groupe est resté quasiment stable en 2024 (-3 %) par rapport à 2023. La part des femmes parmi les recrutements en CDI est passée de 39 % à 42 %, tandis que la proportion de recrutements concernant des non-cadres a baissé de 74 % à 70 %. 4.2.1 Conditions de travail et bien-être des collaborateurs Enjeux et impacts Les conditions de travail dans le secteur de la logistique et du transport sont réputées pour être assez pénibles et répétitives. Chez GEODIS, 49 % des effectifs travaillent dans les entrepôts ou le transport de marchandises (conducteurs). La tension sur certains métiers incite le Groupe à mettre en place une stratégie de recrutement ciblée et à porter une attention particulière au bien-être au travail et au dispositif de gestion et suivi des carrières. La rétention et l’engagement des talents sont un sujet clé pour le Groupe qui doit trouver la main-d’œuvre disponible et les ressources qualifi ées pour accompagner sa croissance dans un secteur qui souffre d’un défi cit d’attractivité. Pour se différencier, GEODIS mise sur une culture forte qui a placé le collectif, l’esprit d’équipe et l’entraide au cœur de son ADN. Le processus d’identification des impacts, risques et opportunités des conditions de travail en lien avec le modèle d’affaires et la stratégie de GEODIS est présenté en section 2.6 du rapport. Politiques et procédures Pour répondre à ses ambitions stratégiques et gagner en effi cacité, le Groupe a déployé en 2024 un schéma directeur mondial des Ressources humaines. Cette nouvelle organisation RH organisée par pôles de compétences est supportée par un ensemble de procédures qui doivent être appliquées dans ses Métiers et activités, en France et à l’international. Avec à la clé une harmonisation des compétences dans une logique d’égalité professionnelle sur tout le cycle de vie du collaborateur : intégration, fi ches de postes, parcours de carrière, formation, mobilité, plans de succession, etc. La digitalisation croissante de la fonction RH permettra aux équipes de gagner du temps et de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. Ce travail a permis de revoir le référentiel métiers et compétences avec une rationalisation des métiers : 300 métiers et une bibliothèque de compétences clés. Intégré aux outils et programmes de gestion des carrières, le schéma directeur mondial des ressources humaines a vocation à aligner les ressources avec les objectifs de croissance du Groupe. Les politiques sociales, chartes et programmes déployés à l’échelle globale, sont présentés tout au long de ce chapitre. Plan d’actions Le plan d’actions couvre les différents éléments présentés ci-après, constitutifs des conditions de travail et bien-être des collaborateurs, que ce soit la formation, la rémunération des collaborateurs, le dialogue social et l’engagement des collaborateurs ou encore l’équilibre vie professionnelle, vie privée. 4.2.1.1 Management des talents GEODIS est attentif à l’évolution des talents et à l’engagement des collaborateurs. De nombreux outils sont développés pour faire grandir les collaborateurs. Suivi de carrière et entretien professionnel GEODIS vise à ce que tous les collaborateurs bénéfi cient d’un entretien annuel de suivi des performances et d’évaluation des compétences. Ce rendez-vous permet également de fi xer des objectifs en ligne avec ses ambitions et de discuter des besoins de formation pour développer l’employabilité des équipes. En 2024, 83 % des collaborateurs (1) ont bénéfi cié d’un entretien annuel ou, selon une répartition par genre, 86 % des collaborateurs et 82 % des collaboratrices (le reste représentant principalement les entrants et sortants). (1) États-Unis et Pologne non inclus. 70 - RAPPORT D’ACTIVITÉ ET DE DURABILITÉ 2024
RkJQdWJsaXNoZXIy NzMxNTcx