4. Mobilité Le Groupe réalise 70 % de son activité hors de l’Hexagone et opère sur quatre lignes de métiers complémentaires. Cette diversité en termes d’expertises et d’implantations géographiques est source d’opportunités pour les collaborateurs qui souhaitent enrichir leur expérience professionnelle via un projet de mobilité. Le processus de mobilité interne et les principes sont édictés dans la politique mobilité du Groupe qui répond aux objectifs suivants : ● développer l’employabilité des collaborateurs ; ● fi déliser et motiver les talents ; ● mieux répondre aux besoins et enjeux de l’entreprise ; ● valoriser les talents. La politique détaille également tous les services proposés aux collaborateurs et à leur famille durant la mission. Lors des revues de carrière et tout au long de l’année, les managers et la direction des Ressources humaines identifi ent les postes vacants et les profi ls nécessaires pour concrétiser les projets de mobilité. La bourse de l’emploi InJOB’, ouverte à tous, s’inscrit dans ce contexte. People review et plans de succession pour le TopEx Le processus de People Review permet d’anticiper le départ de talents clés, de fi déliser ces collaborateurs et de préparer la relève. Il répond aux objectifs suivants : ● aligner les ressources sur l’ambition et les objectifs stratégiques du Groupe ; ● développer en interne la prochaine génération de leaders ; ● construire des profi ls capables de s’adapter dans un environnement complexe et changeant ; ● attirer et retenir les talents clés en leur donnant des perspectives de développement ; ● utiliser ce processus pour contribuer aux objectifs de diversité et d’inclusion en interne. Le processus de People Review est un exercice annuel qui se déroule en cascade. Il débute par les Régions et Métiers avant d’être consolidé au niveau du Groupe. Le périmètre d’application est la population TopEx (population interne transversale qui regroupe environ 170 managers, dont les missions sont stratégiques pour l’entreprise) et les collaborateurs considérés comme des hauts potentiels et futurs membres du TopEx. Le Groupe privilégie la promotion interne pour les futurs nominés avec un accompagnement en termes de mobilité ou de développement des compétences à travers l’Executive Leadership Program. Évolution de la composition du TopEx entre 2022 et 2024 (1 ) 2022 2023 2024 Nombre de membres TopEx 159 156 147 Pourcentage de femmes 22 % 22 % 25 % Pourcentage de promotions internes (sur les mouvements de l’année concernée) 61 % 68 % 54 % Programmes spécifi ques pour anticiper la pénurie de talents GEODIS s’attache aussi à développer un vivier de talents sur les postes en tension ou dans les Régions clés. Les programmes Rising Leader en Europe et Trajectoire et Évolution (pour les managers) en France ou encore Young Leaders (pour les futurs managers) aux États-Unis s’inscrivent dans ce contexte. Le programme fast trackers déployé au niveau Groupe cible les collaborateurs à potentiel. Il s’appuie sur un cursus académique, des échanges avec les membres de la direction et un suivi personnalisé. Certifi cation Investors in People Afi n d’aider ses collaborateurs à réaliser pleinement leur potentiel, le Groupe s’appuie sur le référentiel Investors in People (IIP). C’est une évaluation externe qui mesure la culture d’entreprise et les principes de gestion des collaborateurs. La certifi cation IIP se présente comme un outil de référence à l’échelle mondiale pour évaluer la qualité du management des organisations. Résultats ● En 2024, 21 collaborateurs, dont neuf femmes, ont suivi le programme fast trackers dans toutes les Régions du Groupe. ● En 2024, GEODIS était détenteur de l’accréditation IIP dans 28 entités ou pays où le Groupe opère, ce qui correspond à 12 % des effectifs du Groupe (soit 6 000 collaborateurs). (1) Hors membres du Comité exécutif et après campagne de nomination 2024. Need It Now Delivers et trans-o-flex inclus. RAPPORT D’ACTIVITÉ ET DE DURABILITÉ 2024 - 71 ÉDITO > 1. PROFIL DU GROUPE > 2. INFORMATIONS GÉNÉRALES > 3. ENVIRONNEMENT > 4. SOCIAL > 5. ÉTHIQUE > 6. ANNEXES
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