4. SOCIAL 4.2.2 Diversité et Inclusion Enjeux et impacts Dans un monde qui évolue très vite, embrasser la diversité et l’inclusion n’est pas seulement un impératif moral, c’est aussi un avantage stratégique. Créer un environnement de travail inclusif où chaque voix est entendue et chaque talent reconnu permet de stimuler l’innovation, améliorer la prise de décision et construire une organisation plus résiliente. Enfi n, l’inclusion – au sein des équipes et avec un environnement de travail adapté – favorise l’attractivité et la rétention des talents. Gouvernance Cet enjeu est suivi au plus haut niveau de l’organisation et est porté par le directeur des Ressources humaines du Groupe, responsable de la mise en œuvre de la politique diversité et inclusion. Politiques GEODIS déploie de longue date des efforts importants pour promouvoir un environnement inclusif et lutter contre toutes les formes de discrimination. En 2024, le Groupe a franchi une étape en publiant sa politique Diversité et Inclusion globale. Ce document prône l’égalité des chances et interdit toute forme de discrimination fondée sur la race, la couleur, l’appartenance ethnique, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’origine nationale, l’âge, le handicap ou toute autre caractéristique protégée telle que défi nie par la loi applicable. Toutes les décisions en matière d’emploi, y compris le recrutement, l’embauche, les promotions, les transferts et les licenciements, sont fondées sur le mérite, les qualifi cations et les besoins de l’entreprise. La politique a été élaborée de manière collective, via des consultations mondiales avec des groupes de discussion composés de collaborateurs de toutes les Régions et Métiers. La politique a identifi é quatre axes de travail à l’échelle mondiale : égalité hommes/femmes, intégration des personnes en situation de handicap, diversité des âges et diversité culturelle. Cette politique est diffusée et s’applique dans toutes les Régions et Métiers afi n de garantir une approche unifi ée de la diversité et de l’inclusion dans l’ensemble du Groupe. Le Groupe a formalisé également ses engagements en matière de handicap dans une charte interne Action Handicap. Ce document sert de référence pour déployer une culture plus inclusive et sensibiliser les collaborateurs aux personnes en situation de handicap. Plan d’actions Le Groupe met de nombreux outils et documents à destination des managers et collaborateurs pour lutter contre toutes les formes de discrimination, parmi lesquels : ● un guide pratique du recrutement à l’intention des managers et des représentants RH pour s’assurer de recruter sans discriminer, sur la base des compétences et des motivations ; ● des formations et des interventions données par des spécialistes pour accompagner le développement des compétences comportementales ; ● une formation Diversité & Inclusion composée de mises en situation, disponible auprès de l’ensemble des collaborateurs ; ● des outils de communication : vidéos sur le handicap toushanscène, café diversité, page intranet pour briser les stéréotypes et faire évoluer les comportements. 4.2.2.1 Égalité femmes/hommes Dans un secteur d’activité traditionnellement masculin, GEODIS s’engage en faveur de l’équité dans les parcours professionnels. Formation : le Groupe s’appuie sur un dispositif complet pour faire évoluer les comportements (formation I am remarkable), lutter contre les stéréotypes, accompagner les femmes dans la construction de leur carrière (coaching, programmes de leadership avec Accelerate). Réseau féminin : le GEODIS Women’s Network (GWN), créé en 2013, est une communauté déployée à l’échelle mondiale afi n d’aider les femmes à accéder à des postes de management en développant leur potentiel et en les accompagnant dans leur évolution professionnelle. Plusieurs antennes couvrent plus largement le périmètre du Groupe, de la Nouvelle-Zélande au Chili en passant par la France et les États-Unis : GWN Americas, GWN Europe, GWN France, etc. Ce réseau est structuré autour d’un Comité exécutif et de sous-commissions telles que la communication, les événements ou la formation qui permettent de partager et de déployer les bonnes pratiques et de coordonner les actions. Le réseau GWN Americas, créé en 2017, compte par exemple plus de 300 ambassadrices et ambassadeurs aux États-Unis, mais aussi au Mexique, en Colombie, au Brésil et au Chili. Mentorat : des programmes complets existent dans plusieurs géographies. Au siège social du Groupe, 15 paires mentor/ mentorée ont été constituées en 2024. Indicateur parité : GEODIS a mis en place en 2022 un « indicateur parité » entrant dans la part de rémunération variable des membres du TopEx. Recrutements : GEODIS veille à ce que le processus de recrutement interne comme externe soit appliqué de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes. Idem pour les promotions internes. Égalité salariale : le Groupe proscrit toute différence de rémunération, fi xe ou variable, entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes et ancienneté de niveaux identiques. En 2024, le Groupe a travaillé sur l’écart de rémunération hommes/femmes de façon à avoir un suivi plus précis et ajuster ses plans d’actions. 76 - RAPPORT D’ACTIVITÉ ET DE DURABILITÉ 2024
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