4. Le recrutement des jeunes (28 ans maximum) en France et dans le monde en 2023 (périmètre Groupe global, hors acquisitions) Répartition par type de contrat Zone géographique Contrat à Durée Déterminée (CDD) Contrat à Durée Indéterminée (CDI) Total France 119 534 653 Groupe (hors France) 2 591 3 409 6 000 Répartition par catégorie d’emploi Zone géographique Cadres Noncadres Roulants et conducteurs Total France 147 398 108 653 Groupe (hors France) 802 5 192 6 6 000 Programme JUMP’IN Pour promouvoir ses métiers auprès des jeunes talents, GEODIS a lancé en 2021 JUMP’IN, le programme premier emploi à destination des nouvelles générations à la recherche d’une expérience professionnelle. Le programme se décline dans tout le périmètre du Groupe selon quatre modalités et permet de rejoindre GEODIS pour un stage, un contrat en alternance, un volontariat international d’entreprise (VIE) ou un emploi en CDD ou en CDI. Les offres sont référencées sur une plateforme dédiée facilitant la recherche et l’adéquation des offres de postes avec l’expérience et le profil des candidats. L’objectif du programme est d’offrir à chaque étape du parcours du candidat une opportunité renforçant ses compétences et sa connaissance du Groupe afin de maintenir son intérêt et sa motivation à poursuivre sa carrière chez GEODIS. En 2023, le site de recrutement JUMP’IN a recueilli plus de 16 300 candidatures et 600 missions ont été effectuées depuis 2021. 14 jeunes sont actuellement en VIE, avec une cible de 40 nouvelles missions d’ici à 2025. Parcours d’intégration Le Groupe s’attache à offrir à chaque nouveau collaborateur un parcours d’intégration et ce, dès son arrivée. Ce dispositif combine des sessions d’intégration en présentiel avec des sessions à distance, notamment via des modules d’e‑learning sur la plateforme dédiée de GEODIS, G‑Campus. Ces modules incluent la présentation du Groupe, de sa stratégie, des Métiers et des Régions. L’objectif de ce parcours est de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et de les former à la culture du Groupe. 4.3.2 Développement des talents La gestion des talents chez GEODIS est conçue pour développer les compétences des collaborateurs et les retenir au sein du Groupe. Des outils globaux (comme la gestion des performances, les revues des talents, la planification des successions, la formation et le développement) sont déployés pour asseoir le processus et répondre ainsi aux besoins de rétention des équipes. Gérer les performances des collaborateurs par le biais d’échanges réguliers, dont l’entretien annuel de performance, contribue à une écoute mutuelle active, à l’alignement des objectifs avec la stratégie du Groupe et à la reconnaissance des performances. D’autre part, GEODIS soutient l’évolution de ses collaborateurs à tous les échelons en établissant des revues de talents et des plans de succession mais aussi en privilégiant les initiatives locales de parcours certifiants ou diplômants. Il s’agit de développer l’employabilité des collaborateurs et de favoriser leur engagement par des parcours de carrière motivants mais aussi de garantir, à court et plus long terme, la bonne adéquation entre les besoins du Groupe et les profils et compétences des collaborateurs. Les talent pools Avec un marché de l’emploi en tension pour certains postes, la gestion des futurs talents représente un enjeu essentiel de croissance pour le Groupe. Afin de se constituer un réservoir de talents, GEODIS s’attache à nouer des partenariats avec des écoles et des centres proposant des formations pertinentes pour le développement de l’activité du Groupe. À titre d’exemple, en ligne avec sa démarche de transformation digitale, GEODIS a signé un partenariat avec l’École 42 Le Havre (formation d’excellence en informatique dont l’objectif est de former des experts du numérique en dehors des circuits académiques classiques pour répondre à la pénurie de talents). Ce partenariat contribue à la formation de talents nécessaires à l’évolution numérique du Groupe et, plus largement, du secteur du transport et de la logistique. Il ouvre la voie au lancement d’un ensemble d’actions de communication, de conférences et d’ateliers de travail associant, pour une durée de trois ans, les collaborateurs de GEODIS (incluant sa filiale SEALOGIS, représentant 600 salariés sur le bassin du Havre) et les étudiants de l’École 42 Le Havre. Par ailleurs, d’autres démarches visant différents publics internes contribuent à former et à développer les talents dans les Régions clés où le Groupe opère : les programmes Rising Leader en Europe, Graduate Program (pour les diplômés) et Trajectoire et Évolution (pour les managers) en France ou encore Young Leaders (pour les collaborateurs futurs managers) aux États‑Unis. Enfin, le Groupe déploie chaque année son Executive Leadership Program, pour les collaborateurs du Top Management (TopEx). En 2023, un programme spécifique a été mis en place ciblant les collaborateurs considérés comme fast trackers, c’est‑à‑dire alliant performance, motivation et capacité à se développer. Ce programme a pour but d’accompagner le développement de ces talents tout au long d’un parcours dédié, comprenant un cursus académique, des échanges avec les membres de la direction et un suivi personnalisé. Pour cette première année, le programme concerne 19 collaborateurs de toutes les régions du Groupe, dont 11 femmes. C’est également un moyen pour GEODIS de fidéliser les collaborateurs les plus performants et de préparer l’avenir du Groupe à long terme. RAPPORT D’ACTIVITÉ ET DE RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE D’ENTREPRISE 2023 - 67 ÉDITO > 1.PROFILETAMBITION > 2.POLITIQUERSE > 3.ENVIRONNEMENT > 4.SOCIAL > 5.ÉTHIQUE > 6.TABLEAUDESINDICATEURS
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