Les enjeux Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance (ESG) : comment en faire un levier d’attractivité employeur ?

Si la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un sujet dont on parle depuis les années 1950, elle a pris une tout autre dimension ces dernières années avec la crise climatique et la pandémie de la COVID-19. Les entreprises ont en effet pris conscience de la relation d’interdépendance qu’elles entretiennent avec la société. C’est pourquoi, elles doivent concilier leurs ambitions de croissance avec les enjeux ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance).

La guerre des talents que l’on constate depuis la fin des années 1990 et, plus récemment, la vague de démissions liée à la crise sanitaire, ont totalement modifié la façon de recruter et de gérer les ressources humaines au sein des directions RH. En effet, les individus, en quête de sens dans leur travail, recherchent aujourd’hui une certaine cohérence entre leurs valeurs personnelles et celles de leur employeur. En d’autres termes, la politique ESG peut être un véritable levier d’attractivité employeur.

 

Pourquoi développer sa démarche RSE permet d’augmenter son attractivité employeur

La transformation numérique des entreprises, accélérée par la démocratisation du travail à distance, a redéfini le panel de compétences attendues dans de nombreux secteurs. Celle-ci a également aggravé la guerre des talents déjà à l'œuvre. Ainsi, recruter les bonnes personnes avec les bonnes compétences est devenu un enjeu majeur.

Afin d’attirer les talents, il ne suffit plus de proposer des packages attractifs, il faut également montrer que la RSE ne se résume pas à un rapport publié chaque année. En termes sociaux, ces mutations fondamentales du marché du travail ont contribué à ouvrir les portes de la parité, la diversité et l’inclusion. Par exemple, la digitalisation et la robotisation ont permis aux personnes en situation de handicap l’accès à une plus grande diversité d’emplois, notamment dans le secteur de la logistique qui nécessitait auparavant de la force physique.

Dans ce secteur qui souffre d’une pénurie de main d’œuvre chronique, il est compliqué de recruter et fidéliser les personnes avec les bonnes compétences. En encourageant la parité, l’inclusion et la diversité, on accède mécaniquement à un plus grand vivier de talents tout en soignant sa marque employeur.

 

Quels moyens permettent de booster sa politique RSE et donc son employabilité ?

Travailler l’attractivité de sa marque employeur est plus qu’une question de communication. Les engagements ESG communiqués doivent se traduire durablement dans la culture de l’entreprise pour que cela contribue à retenir les talents.

Afin de tenir leur rôle sociétal et remplir les critères sur lesquels elles seront jugées par leurs parties prenantes, leurs clients et leurs collaborateurs, les entreprises vont devoir s’engager concrètement.

Ces engagements peuvent prendre des formes variées, en mettant en place divers moyens, parmi lesquels :

  • des programmes de formation
  • des parcours d’intégration
  • des enquêtes internes sur la qualité de vie au travail, etc.

Encourager l’adoption d’une nouvelle culture d’entreprise est un investissement et nécessite un accompagnement au changement. Si les collaborateurs se sentent bien, cela aura un impact direct sur la performance de l’entreprise. Des collaborateurs satisfaits amélioreront votre :

  • qualité de service en étant plus impliqués
  • rentabilité en étant plus performants
  • image de marque grâce à leur diversité et leur engagement
  • attractivité sur le marché des talents et vis-à-vis de partenaires potentiels partageant vos valeurs

 

Nos actions concrètes en faveur de la RSE

Chez GEODIS, nous pensons que bien que la diversité soit avant tout un enjeu social, elle est aussi devenue un enjeu économique. Nous avons choisi de l’aborder sous 2 volets, celui de la diversité et de l’inclusion ainsi que celui de la parité.

Promouvoir la diversité et l’inclusion

Des Comités pour l’inclusion ont été mis en place au sein des régions et au niveau global depuis un peu plus de 2 ans. Les collaborateurs y siégeant ont pour responsabilité le déploiement des actions, programmes et initiatives contribuant à faire de GEODIS une Entreprise Inclusive.

A titre d’exemple, plusieurs sites gaziers français ont décidé de former des demandeurs d’emploi au transport de matières dangereuses. Ce programme d’inclusion basé sur la formation a été réalisé en collaboration avec Pôle Emploi et les organismes de formation ; il a permis de recruter en CDI une vingtaine de conducteurs compétents dans un domaine où le recrutement est difficile.

Certaines régions ont également développé des programmes en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap. Aux Etats-Unis, GEODIS a recruté avec succès des personnes atteintes d’autisme pour réaliser des tâches demandant une forte concentration. En France, à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, nos initiatives Duo Days (journée découverte des métiers par des personnes en situation de handicap) commencent à prendre de l’ampleur. Nous sommes passés de 11 duos en 2021 à 34 en 2022

Développer la parité

Le GEODIS Women’s Network (GWN) est le plus important réseau d’influence du groupe avec plus de 360 membres actifs. Présidé par Anne-Elisabeth Duchesne, Directrice du marché vertical FMCG, ce réseau interne regroupe des femmes et des hommes qui encouragent la parité et incitent à changer les regards et les habitudes.

Afin d’atteindre un objectif de parité dans l’ensemble du groupe et la nomination de 25 % de femmes à des postes clés à l’horizon 2023, le réseau accompagne les femmes dans la formulation d’un projet de carrière dynamique et concret. Il mène également un programme interne de développement, « Ladies First », pour aider les femmes à se développer et à progresser dans le domaine du leadership.

 

 

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Audrey
Lemaître
Responsable stratégie de recrutement & projet Ressources Humaines
Audrey occupe un poste en développement RH depuis 12 ans et a acquis une expérience approfondie dans la gestion du changement et des projets RH. Avant de rejoindre GEODIS, Audrey a passé 5 ans en tant que RH généraliste avec une fonction spécifique dans le recrutement. Dans son poste actuel chez GEODIS, elle met à profit cette expérience pour garantir que GEODIS recrute, développe et fidélise des collaborateurs compétents pour soutenir la croissance de GEODIS.

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