¿Ha oído hablar alguna vez de la “guerra por el talento”? Este término, que se empezó a utilizar a finales de los años 90 para describir la escasez de recursos o habilidades y las dificultades para contratar y retener a los mejores empleados, cobra hoy en día más importancia que nunca. Con el creciente éxito del comercio electrónico, que se incrementó en Francia un 15,1 % en 2021 con respecto a 2020 y un 16,2 % en todo el mundo durante el mismo periodo, el número de pedidos que deben procesarse no para de aumentar. A pesar de este auge, no se cuenta con los profesionales necesarios para hacerle frente. Esto es lo que sucede, en particular, en el sector del transporte y la logística, que resulta poco conocido, con una escasa visibilidad y una imagen que lo hace poco atractivo.

Aunque el problema de la diversidad en los equipos es sobre todo una cuestión social, las empresas también han comprendido que acoger a distintos tipos de profesionales también se ha convertido en una cuestión económica y una necesidad. Aquellas que promueven la inclusión están teniendo un efecto positivo en sus resultados y la consideran la clave de éxito empresarial. Según un estudio de Deloitte (Diversity and Inclusion, enero de 2020), las empresas que practican una política de inclusión generan hasta un 30 % más de ingresos por empleado y una mayor rentabilidad que sus competidores.


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Diversidad y habilidades: ser más inclusivo para evitar que se escape el talento

La escasez de profesionales ya es una realidad en el campo de la logística. En 2020, el 92 % de las empresas de transporte y logística encuestados por ManpowerGroup creían que tendrían dificultades para encontrar personal.

Además, debido al rápido crecimiento del comercio electrónico, cada vez se necesita más gente para poder gestionar, almacenar y entregar las mercancías. Algunas profesiones están especialmente demandadas, como los operadores de carretillas elevadoras que se encargan de gestionar el flujo de mercancías en los almacenes, los preparadores de pedidos o los encargados de los muelles de expedición y los encargados de los inventarios que preparan los pedidos para los clientes. El ritmo de trabajo es rápido y con pocas variaciones, lo que representa un desafío para las empresas que desean conservar su personal y al mismo tiempo seguir siendo atractivas.

 

Anteponer las habilidades

Lo primordial es centrarse en las habilidades, dejando de lado otras consideraciones relacionadas con la identidad de los candidatos. ¿Le parece algo obvio?
En teoría, está claro que todo el mundo quiere evitar la discriminación. Incluso se trata de un requisito legal en muchos países. En los Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles prohíbe hacer cualquier diferenciación que se base en el color de la piel, el sexo, el origen o la religión. El Código Laboral de Francia incorpora disposiciones similares.

Ahora bien, en la práctica, persisten muchos sesgos, a menudo de forma inconsciente, y muchas veces por costumbre y conveniencia. Por ello, fomentar la diversidad en los equipos no siempre es una tarea sencilla. Es necesario enfrentarse a una herencia de prácticas establecidas y a las propias ideas preconcebidas y saber mirar más allá, contratando, por ejemplo, a mujeres en profesiones mayoritariamente ocupados por hombres. Del mismo modo, es posible que se dude a la hora de contratar a profesionales jóvenes, que necesitarán más tiempo para llegar a trabajar a plena capacidad. Sin embargo, las nuevas generaciones ven el transporte y la logística como sectores en los que el trabajo tiene sentido: el valor añadido que aportan a cada entrega es innegable, y los jóvenes comprenden los desafíos y las ventajas de las ventas en línea y las entregas.

 

El círculo virtuoso de la inclusión

Al contratar a la persona idónea, para el puesto adecuado, basándose en sus habilidades y la importancia del trabajo, las empresas pueden estar seguras del rendimiento, pero también de la motivación. De hecho, observamos un mayor compromiso de los empleados cuando alcanzan todo su potencial y aprecian plenamente el valor añadido que aportan con su trabajo.

Un estudio realizado por Boston Consulting Group descubrió que una cultura corporativa inclusiva da lugar a un sentimiento de inclusión y satisfacción, mayor productividad y compromiso, lo que genera un 19 % más de innovación y márgenes más altos respecto a otras empresas. “Aquellos que afirman estar contentos con su trabajo son 1,5 veces más propensos a declarar que siempre quieren dar lo mejor de sí mismos. En cambio, los empleados insatisfechos son 4,6 veces más propensos a declarar que es probable que dejen su empresa en los próximos seis meses”, explica Les Echos.

La mejora de la inteligencia colectiva general de la organización también supondrá un beneficio para sus clientes, que obtendrán un valor añadido de la inclusión, y aún más cuando esta se contemple de una manera sostenible y a largo plazo. El término “valor sostenible” ilustra bien este concepto.

En un libro dedicado a este tema, el autor y profesor universitario Chris Laszlo considera que las empresas que “hacen las cosas bien” en términos de justicia social, medio ambiente y RSC en general, son las que mejores resultados obtienen. Para él, la inclusión es uno de los factores que dan a las empresas ventajas competitivas a largo plazo.

Estas políticas deben aplicarse de manera satisfactoria en todas las organizaciones. El ejemplo de la igualdad de género en el proceso de contratación habla por sí mismo.

 

Paridad: ¿Cómo podemos hacer que los trabajos de la cadena de suministro sean más atractivos para todos?

Como señaló The Conversation, “históricamente, la industria de la logística ha sido un sector en el que han predominado los hombres”. En el sector del transporte, las mujeres representan solo el 2 % del porcentaje total de empleados. Mientras que en el sector de la logística, según el INSEE, representaban el 17 % de todos los trabajadores en el año 2014.

Hay relativamente pocos estudios más recientes sobre el tema, pero entre 2016 y 2019, Awesome and Gartner han observado una “feminización” de estas profesiones, al tiempo que señalan que, de forma generalizada, las mujeres no están lo suficientemente representadas en los puestos directivos, como revela el hecho de que entre los altos directivos de la cadena de suministro, solo el 29 % sean mujeres.

Gartner figures

Se pueden adoptar varias medidas para fomentar la paridad en el entorno laboral. En particular, estas medidas están relacionadas con la dureza del trabajo y formas de adaptación de los puestos de trabajo. Por ejemplo, mediante la automatización de las tareas de manera que sean más accesibles para todos.

Léase también: Automatice sus almacenes con las tecnologías adecuadas

La adaptación de la jornada laboral también es una medida interesante. Esta medida está relacionada con las horas nocturnas, pero también a las bajas por paternidad y maternidad o a la cantidad de vacaciones pagadas, etc.

 

Poner fin a las ideas preconcebidas

Por último, es importante centrarse en combatir las ideas falsas. Como hemos mencionado anteriormente, la idea de que el sector de la logística es un ámbito reservado para los hombres sigue estando muy extendida. La puesta en marcha de programas que animen a las mujeres a solicitar empleos en este sector puede ayudar a contrarrestar esta idea equivocada. Pueden ser programas destinados a reducir la brecha salarial, programas de tutoría y la promoción de mujeres referentes, talleres para promocionar los talentos de las mujeres, el nombramiento de mujeres para que ocupen puestos de responsabilidad, certificaciones como el GEEIS (Norma Europea e Internacional para la Igualdad de Género) o indicadores de paridad que permitan que los directivos que hayan fomentado la paridad obtengan una bonificación por rendimiento.

Gracias a la combinación de estas medidas, en 2017, el 37 % de los integrantes del equipo de GEODIS eran mujeres de las cuales un 13 % ocupaba altos cargos ejecutivos. En 2020, el porcentaje de mujeres en puestos directivos del grupo alcanzó el 18 %. En 2021, pasó a ser del 20 % y el objetivo para 2023 es llegar al 25 %.


Descubra nuestro podcast dedicado a las mujeres del sector de la logística en colaboración con Voxlog
 

Obviamente, la inclusión no se limita a la igualdad de género. Debe tratarse de forma más exhaustiva e incluir también a las personas con discapacidad o a las minorías visibles.

 

Valorar las habilidades específicas de las personas con discapacidad

A la hora de fomentar que se tengan las habilidades adecuadas para el puesto adecuado con el objetivo de ofrecer el mejor servicio al cliente posible, es importante superar las ideas preconcebidas sobre las personas con discapacidad.

En los Estados Unidos, GEODIS ha contratado a personas con autismo para trabajos que requieren un nivel de concentración muy alto y tareas relativamente repetitivas. Estos empleados poseen capacidades reforzadas para el desempeño de estos cometidos. Además, han demostrado ser personas especialmente diligentes, puntuales, versátiles, autónomas y comprometidas con el cumplimiento de las instrucciones.
Por lo tanto, la inclusión no significa menos eficiencia. Al contrario, cuando se tienen en cuenta las características especiales de cada uno, es cuando se logra el mejor rendimiento y se crea la mejor experiencia para los empleados. Después de los periodos de prueba iniciales, varias personas con discapacidad han firmado contratos de trabajo indefinidos con GEODIS en diversos países, así como en Satolas-et-Bonce (Francia), en colaboración con la asociación de integración Messidor.

La historia de Julien

 

Por fin contamos con la combinación ganadora. Las empresas deben valorar las habilidades, la inclusión y la motivación en beneficio de su negocio. Todo lo demás es secundario. Evidentemente, serán necesario cambiar algunas cosas, pero esta combinación nos permitirá sentar las bases de un éxito duradero y sostenible.

Por este motivo, le animamos a que no se conforme solo con cumplir los requisitos legales mínimos del país en el que realiza sus actividades comerciales. Si va más allá y desarrolla una verdadera cultura de la diversidad en su empresa, obtendrá verdaderos beneficios.

 

 

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Author
Audrey
Lemaitre
Directora de Adquisición de Talentos y Proyectos de RR. HH. de la empresa
Audrey lleva 12 años desarrollándose como profesional en el ámbito de Recursos Humanos y cuenta con una gran experiencia en proyectos de gestión y proyectos de RR. HH. Antes de incorporarse a GEODIS, trabajó durante 5 años como directora de RR. HH., desempeñando una función específica centrada en la contratación. En su puesto actual en GEODIS, aporta su experiencia para garantizar que GEODIS contrate, desarrolle y retenga a personas con talento y así contribuyan al crecimiento de GEODIS.

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