Inclusion and diversity

Inklusion und Vielfalt, der Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens?

Es gibt so viele talentierte Menschen auf der Welt. Wir brauchen sie nur einzustellen!
Audrey Lemaitre by Audrey Lemaitre
Zusammenfassung

Haben Sie schon einmal vom „Talentkrieg“ gehört? Dieser Begriff, der Ende der 1990er Jahre aufkam, um den Mangel an Ressourcen oder Kompetenzen und die Schwierigkeiten bei der Einstellung und Bindung fähiger Mitarbeitender zu beschreiben, ist heute aktueller denn je. Mit dem wachsenden Erfolg des E-Commerce – der im Jahr 2021 im Vergleich zu 2020 in Frankreich um 15,1 % und im gleichen Zeitraum weltweit um 16,2 % gewachsen ist – steigt die Zahl der zu bearbeitenden Bestellungen stetig an. Im Gegensatz dazu fehlt es an Talenten, um dieses Wachstum zu unterstützen. Dies gilt insbesondere für den Transport- und Logistikbereich, ein Sektor, der eher unbekannt ist, im Verborgenen liegt und unter dem Image leidet, unattraktiv zu sein.

Auch wenn das Thema Vielfalt in Unternehmensteams in erster Instanz eine soziale Frage ist, haben Unternehmen inzwischen klar verstanden, dass die Förderung einer Vielzahl von Talenten nicht nur zu einem wichtigen wirtschaftlichen Thema, sondern darüber hinaus zu einer Notwendigkeit geworden ist. Diejenigen, die Inklusion fördern, erkennen den positiven Einfluss auf ihre Leistung und sehen darin den Schlüssel zu ihrem Geschäftserfolg. Laut einer Studie von Deloitte (Diversity and Inclusion, Januar 2020) erzielen Unternehmen, die eine integrative Politik verfolgen, bis zu 30 % mehr Umsatz pro Mitarbeitendem und eine höhere Rentabilität als ihre Konkurrenten.


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Vielfalt und Fähigkeiten: Dank integrativer Einstellung kein Talent mehr verpassen

Im Logistiksektor ist der Talentmangel bereits Realität geworden. Im Jahr 2020 gingen 92 % der von der ManpowerGroup befragten Arbeitgeber im Transport- und Logistikbereich davon aus, zukünftig mit großen Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung konfrontiert zu werden.

Infolge des rasanten Wachstums des E-Commerce sind immer mehr Menschen erforderlich, um Waren zu verwalten, zu lagern und auszuliefern. Einige Berufe sind dabei besonders gefragt, wie etwa Gabelstaplerfahrer, die den Warenfluss in Lagern verwalten, Kommissionierer oder Logistik-Versandlagerleiter und Lagerhalter, die Bestellungen für die einzelnen Kunden vorbereiten. Das Tempo ist hoch und es gibt kaum Abwechslung, was eine Herausforderung für Arbeitgeber darstellt, die ihre Belegschaft an sich binden und attraktiv bleiben möchten ...

 

Fähigkeiten an die erste Stelle setzen!

Wichtig ist, sich auf die Fähigkeiten zu konzentrieren und andere Überlegungen in Bezug auf die Identität der Bewerberinnen und Bewerber außen vor zu lassen ... Für Sie eine Selbstverständlichkeit?
Theoretisch möchte wohl kein Mensch absichtlich diskriminieren. In vielen Ländern ist dies sogar gesetzlich verboten. In den Vereinigten Staaten verbietet der Civil Rights Act (das Bürgerrechtsgesetz) beispielsweise jegliche Unterscheidung nach Hautfarbe, Geschlecht, Herkunft oder Religion. Das französische Arbeitsgesetz beinhaltet ähnliche Bestimmungen.

Doch in der Praxis bestehen viele, oft unbewusste Vorurteile weiterhin fort, häufig aufgrund von Gewohnheit oder Bequemlichkeit. Es ist daher nicht immer einfach, die Vielfalt in Ihren Teams zu fördern. Umso wichtiger ist es, sich mit dem Erbe überkommener Praktiken und den eigenen Vorurteilen auseinanderzusetzen und darüber hinauszublicken, indem man beispielsweise Frauen in überwiegend von Männern besetzen Berufen einstellt. Zögerlich sind viele auch bei der Einstellung junger Fachkräfte, die mehr Zeit benötigen, um ihre volle Funktionskraft zu entfalten. Doch gerade jüngere Generationen sehen im Transport- und Logistiksektor einen Bereich, in dem die Arbeit sinnvoll ist: Der Mehrwert, den sie für jede Lieferung bedeuten, ist nicht zu übersehen, denn gerade junge Menschen verstehen die Herausforderungen und Vorteile des Online-Handels und der Online-Lieferung.

 

Der positive Kreislauf der Inklusion

Wenn es Unternehmen gelingt, den richtigen Mitarbeitenden am richtigen Ort einzusetzen, immer auf der Grundlage der jeweiligen Fähigkeiten und der Sinnhaftigkeit der Beschäftigung, können sie sich auf gute Leistungen, aber auch auf eine hohe Motivation verlassen. In der täglichen Praxis beobachten wir bei Mitarbeitenden ein verstärktes Engagement, wenn es gelingt, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und den Mehrwert, den sie mit ihrer Arbeit darstellen, angemessen zu würdigen.

Eine Studie der Boston Consulting Group ergab, dass eine integrative Unternehmenskultur ein Gefühl der Inklusion und Zufriedenheit, eine erhöhte Produktivität und ein stärkeres Engagement zur Folge hat, was im Vergleich zu anderen Unternehmen eine Steigerung der Innovationskraft um 19 % und höhere Margen bewirkt. „Diejenigen, die sagen, dass sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, geben 1,5-mal so oft an, dass sie bei der Arbeit immer ihr Bestes geben. Unzufriedene Mitarbeitende hingegen geben 4,6-mal so oft an, dass sie ihren Arbeitgeber aller Erwartung nach in den nächsten sechs Monaten verlassen werden“, wie Les Echos berichtet.

Die Steigerung der kollektiven Intelligenz eines Unternehmens kommt auch dessen Kunden zugute, die ebenfalls einen Mehrwert aus der Inklusion ziehen werden, insbesondere dann, wenn dieser Prozess nachhaltig und auf lange Sicht angelegt ist. Der Begriff „Nachhaltigkeit“ verdeutlicht dieses Konzept dabei auf eindrückliche Weise.

Der Autor und Professor Chris Laszlo vertritt in einem Buch speziell zu diesem Thema die These, dass Unternehmen, die in Bezug auf soziale Gerechtigkeit, Umwelt und CSR im Allgemeinen „alles richtig machen“, diejenigen sind, die am besten funktionieren. Für ihn ist Inklusion einer der Faktoren, die Unternehmen langfristig Wettbewerbsvorteile verschaffen.

Die Richtlinien sollten daher in jeder Organisation erfolgreich implementiert werden. Das Beispiel der Gleichstellung der Geschlechter im Auswahlverfahren spricht für sich.

 

Parität: Wie können wir Arbeitsplätze in der Lieferkette für alle attraktiver gestalten?

Wie in „The Conversation“ dargelegt wurde, „ist die Logistikbranche historisch ein von Männern dominierter Sektor“. Im Transportsektor machen Frauen nur 2 % der Beschäftigten aus. Im Logistiksektor stehen sie laut INSEE 2014 für 17 % der Belegschaft.

Es gibt relativ wenig neuere Studien zu diesem Thema, doch zwischen 2016 und 2019 stellten Awesome und Gartner/a> eine „Feminisierung“ dieser Berufe fest, während sie gleichzeitig auf die anhaltende Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen hinwiesen. Unter den leitenden Lieferkettenmanagern sind nur 29 % weiblich.

Gartner figures

Es gibt verschiedene Maßnahmen, um die Gleichstellung in diesem Arbeitsbereich zu fördern. Dabei geht es insbesondere um die physische Belastung bei der Arbeit, der mit Maßnahmen zur Anpassung von Arbeitsplätzen begegnet werden kann. So können Aufgaben beispielsweise automatisiert werden, um sie für alle zugänglicher zu machen.

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Die Anpassung der Arbeitszeit ist ebenfalls eine interessante Maßnahme. Dabei geht es um Nachtarbeit, aber auch Vaterschafts- und Mutterschaftsurlaub oder die Anzahl bezahlter Urlaubstage usw. sind ein Thema.

 

Räumen Sie mit Vorurteilen auf!

Nicht zuletzt ist es wichtig, sich darauf zu konzentrieren, Missverständnisse zu bekämpfen. Wie bereits erwähnt wurde, ist die Vorstellung, der Logistiksektor sei eine reine Männerdömäne, nach wie vor weit verbreitet. Die Durchführung von Programmen, die Frauen dazu ermutigen, sich auf entsprechende Stellen zu bewerben, trägt dazu bei, dem entgegenzuwirken. Dazu gehören unter anderem Programme zur Verringerung des Lohngefälles, Mentoring-Programme und die Förderung weiblicher Vorbilder, Workshops zur Förderung von Talenten, die Besetzung verantwortungsvoller Posten mit Frauen, Kennzeichnungen wie GEEIS (Gender Equality European & International Standard) oder Paritätsindikatoren, die für Manager, die die Gleichstellung fördern, einen Leistungsbonus vorsehen.

Dank einer Kombination dieser Maßnahmen waren 2017 37 % der Teammitglieder und 13 % der Spitzenführungskräfte von GEODIS Frauen. Im Jahr 2020 erreichte der Anteil von Frauen in Führungspositionen im Konzern 18 %, im Jahr 2021 waren es 20 % und für 2023 wurde als Ziel ein Anteil von 25 % gesetz.


Entdecken Sie mit Voxlog unseren Podcast für Frauen in der Logistikbranche
 

Inklusion ist selbstverständlich nicht auf die Gleichstellung der Geschlechter beschränkt. Sie muss umfassend betrachtet werden und kann auch Menschen mit Behinderungen oder Randgruppen einschließen.

 

Wertschätzung der spezifischen Fähigkeiten von Menschen mit Behinderungen

Wenn es darum geht, die richtigen Fähigkeiten am richtigen Ort für einen besseren Kundenservice zu fördern, ist es wichtig, Vorurteile über Menschen mit Behinderungen zu überwinden.

In den Vereinigten Staaten setzt GEODIS Menschen mit Autismus für Aufgaben ein, die eine sehr hohe Konzentration erfordern, während die Aufgaben eher repetitiv sind. Diese Mitarbeitenden verfügen über genau die richtigen Fähigkeiten zur Durchführung dieser Tätigkeit. Sie haben sich zudem als besonders gewissenhaft, pünktlich, vielseitig und selbständig erwiesen, während sie Anweisungen sorgfältig einhalten.
Inklusion geht also keineswegs mit einem Verlust an Effizienz einher. Im Gegenteil, wenn die besonderen Eigenschaften jedes einzelnen Menschen berücksichtigt werden, führt dies zur besten Leistung und zur besten Mitarbeitererfahrung.
Nach anfänglichen Versuchen haben mehrere Menschen mit Behinderungen in Partnerschaft mit dem Integrationsverband Messidor unbefristete Arbeitsverträge at GEODIS, in other countries as well as at Satolas-et-Bonce in France, in partnership with the integration association Messidor.

Die Geschichte von Julien

 

Sie ist endlich da, die Gewinnkombination. Unternehmen sollten den Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden, der Inklusion und Motivation ihrer Beschäftigten Wertschätzung entgegenbringen, um diese zum Vorteil ihrer Geschäftsaktivitäten zu nutzen. Alles andere ist sekundär. Es sind zwar einige Änderungen notwendig, doch diese ermöglichen es uns, die Grundlagen für nachhaltigen und dauerhaften Erfolg zu schaffen.

Aus diesem Grund empfehlen wir Ihnen, über die gesetzlichen Anforderungen des Landes hinauszugehen, in dem Sie tätig sind. Indem Sie voranschreiten und in Ihrem Unternehmen eine wahre Kultur der Vielfalt entwickeln, können Sie wirkliche Vorteile erzielen ...

 

 

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