Avete mai sentito parlare della “guerra dei talenti”? Questo termine, utilizzato alla fine degli anni ’90 per descrivere la carenza di risorse o competenze e la difficoltà di assumere e trattenere i dipendenti migliori, è oggi più che mai attuale. Con il crescente successo dell’e-commerce - che nel 2021 ha registrato un balzo del 15,1% rispetto al 2020 in Francia e del 16,2% a livello mondiale nello stesso periodo - il numero di ordini da evadere è in costante aumento. Per contro, c’è una carenza di talenti per sostenere tale crescita. Questo vale in particolare per il settore dei trasporti e della logistica, che è poco conosciuto, poco visibile e soffre di un’immagine poco attraente.

Sebbene la questione della diversità all’interno dei team sia soprattutto una questione sociale, le aziende hanno capito chiaramente che abbracciare una moltitudine di talenti è diventata anche una questione economica e una necessità. Quelle che promuovono l’inclusione vedono un impatto positivo sulle rispettive performance e la considerano la chiave del proprio successo aziendale. Secondo uno studio di Deloitte (Diversità e inclusione, gennaio 2020), le aziende che praticano una politica inclusiva generano fino al 30% in più di fatturato per dipendente e una maggiore redditività rispetto ai loro concorrenti.


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Diversità e competenze: essere più inclusivi per non perdere i talenti

La carenza di talenti è già una realtà nel settore della logistica. Nel 2020, il 92% dei datori di lavoro del settore dei trasporti e della logistica intervistati da ManpowerGroup riteneva di avere difficoltà di assunzione.

Con la rapida crescita dell’e-commerce, è necessario un numero sempre maggiore di persone per gestire, immagazzinare e consegnare le merci. Alcune professioni sono particolarmente richieste, come gli operatori di carrelli elevatori che gestiscono il flusso delle merci nei magazzini, gli addetti alla raccolta degli ordini o i responsabili della baia logistica di spedizione e gli addetti all’inventario che preparano gli ordini per ogni cliente. Il ritmo è veloce, con pochi cambiamenti, il che rappresenta una sfida per i datori di lavoro che cercano di trattenere la propria forza lavoro e di rimanere allettanti...

 

Mettere le competenze al primo posto!

È fondamentale concentrarsi sulle competenze, tralasciando altre considerazioni legate all’identità dei candidati... Vi sembra ovvio?
In teoria, tutti vogliono ovviamente evitare la discriminazione. Questo è inoltre un requisito legale in molti Paesi. Negli Stati Uniti, il Civil Rights Act vieta qualsiasi differenziazione in base al colore della pelle, al sesso, all’origine o alla religione.Il codice del lavoro francese incorpora disposizioni simili.

Ma nella pratica, molti pregiudizi spesso inconsci persistono, spesso a causa dell’abitudine e della convenienza. Incoraggiare la diversità all’interno dei team non è sempre facile. È necessario confrontarsi con l’eredità di pratiche consolidate e con le proprie idee preconcette e guardare oltre, ad esempio assumendo donne in professioni prevalentemente maschili. Allo stesso modo, potremmo esitare ad assumere giovani professionisti, che richiedono più tempo per diventare pienamente operativi. Tuttavia, le nuove generazioni vedono i trasporti e la logistica come settori in cui il lavoro è significativo: il valore aggiunto che apportano a ogni consegna è innegabile e i giovani comprendono le sfide e i vantaggi delle vendite online e delle consegne.

 

Il circolo virtuoso dell’inclusione

Assumendo la persona giusta, nel posto giusto, in base alle sue competenze e al significato del lavoro, le aziende possono essere sicure della performance, ma anche della motivazione.osserviamo, infatti, un maggiore impegno da parte dei dipendenti quando si rendono conto del loro pieno potenziale e apprezzano pienamente il valore aggiunto che apportano con il proprio operato.

Uno studio del Boston Consulting Group ha rilevato che una cultura aziendale inclusiva genera un senso di inclusione e soddisfazione, un aumento della produttività e dell’impegno, generando il 19% in più di innovazione e margini più elevati rispetto alle altre aziende. “Chi dice di essere felice sul lavoro ha una probabilità 1,5 volte maggiore di affermare di voler dare sempre il massimo. D’altra parte, i dipendenti insoddisfatti sono 4,6 volte più propensi a dichiarare che probabilmente lasceranno il loro datore di lavoro nei prossimi sei mesi”, spiega Les Echos.

Il miglioramento dell’intelligenza collettiva complessiva dell’organizzazione andrà a vantaggio anche dei clienti, che trarranno valore aggiunto dall’inclusività, tanto più se questa è prevista in modo sostenibile e a lungo termine. Il termine “valore sostenibile” illustra bene questo concetto.

In un libro dedicato a questo tema, l’autore e professore Chris Laszlo argomenta che le aziende che “fanno le cose per bene” in termini di giustizia sociale, ambiente e CSR in generale, sono quelle che vanno meglio. Per lui, l’inclusività è uno dei fattori che conferiscono alle aziende vantaggi competitivi a lungo termine.

Queste politiche devono essere implementate con successo in ogni organizzazione. L’esempio della parità di genere nel processo di assunzione parla da sé.

 

Parità: come possiamo rendere i lavori della supply chain più attraenti per tutti?

Come ha sottolineato The Conversation“storicamente l’industria logistica è un settore a predominanza maschile”. Nel settore dei trasporti, le donne rappresentano solo il 2% dei dipendenti. In logistica, nel 2014 rappresentavano il 17% della forza lavoro secondo l’INSEE.

Ci sono relativamente pochi studi più recenti sull’argomento, ma tra il 2016 e il 2019, Awesome e Gartner hanno rilevato una “femminilizzazione” di queste professioni, pur sottolineando la persistente sottorappresentazione delle donne nelle posizioni dirigenziali. Tra i senior manager della supply chain, solo il 29% è di sesso femminile.

Gartner figures

Si possono adottare diverse misure per incoraggiare la parità nell’ambiente di lavoro, cheRiguardano in particolare la gravosità degli incarichi, con misure di adattamento delle postazioni di lavoro. I compiti possono essere automatizzati per renderli più accessibili a tutti.

Leggi anche: Automatizzare i vostri magazzini con le tecnologie giuste

Anche l’adeguamento dell’orario di lavoro è una misura interessante. Rientrano in questa categoria i turni notturni, ma anche il congedo di paternità e maternità o il numero di ferie retribuite, ecc.

 

Basta con i preconcetti!

Infine, è importante concentrarsi sulla lotta ai pregiudizi. Come detto in precedenza, l’idea che il settore della logistica sia appannaggio degli uomini è ancora molto diffusa. L’attuazione di programmi che incoraggiano le donne a candidarsi contribuisce a contrastare questo fenomeno. Tra questi, ricordiamo programmi di riduzione del divario salariale, di mentoring e promozione di modelli di ruolo femminili, workshop per promuovere i loro talenti , la loro nomina a posizioni di responsabilità, etichette come il GEEIS (Gender Equality European & International Standard), o indicatori di parità che consentono ai manager che incoraggiano la parità di ottenere il loro bonus di performance.

Grazie ad una combinazione di queste misure, nel 2017 il 37% dei membri del team di GEODIS erano donne, compreso il 13% dei top executive. Nel 2020, la percentuale di donne in posizioni dirigenziali nel gruppo ha raggiunto il 18%. Nel 2021 era del 20%, con un obiettivo del 25% per il 2023.


Scopri il nostro podcast dedicato alle donne nella logistica con Voxlog
 

L’inclusività non si limita ovviamente alla parità di genere. Deve essere considerata in modo globale e può riguardare anche le persone con disabilità o le minoranze visibili.

 

Valorizzare le competenze specifiche delle persone con disabilità

Quando si cerca di promuovere le giuste competenze nel posto giusto per migliorare il servizio ai clienti, è importante superare le idee preconcette sulle persone disabili.

Negli Stati Uniti, GEODIS ha reclutato persone con autismo per lavori che richiedono un livello di concentrazione molto elevato, con compiti relativamente ripetitivi. Questi dipendenti possiedono capacità avanzate per lo svolgimento di queste mansioni. Si sono inoltre dimostrati particolarmente diligenti, puntuali, versatili, autonomi e impegnati nel rispetto delle istruzioni. Inclusione non significa quindi una minore efficienza
Al contrario, quando si tiene conto delle caratteristiche specifiche di ognuno, si ottengono le migliori performance e si crea la migliore esperienza per i dipendenti.
Dopo le prove iniziali, diverse persone con disabilità hanno firmato contratti di lavoro a tempo indeterminato presso GEODIS, in altri Paesi e a Satolas-et-Bonce in Francia, in collaborazione con l’associazione per l’integrazione Messidor.

La storia di Julien

 

La combinazione vincente è finalmente arrivata. Le aziende devono valorizzare le competenze, l’inclusione e la motivazione a vantaggio della loro attività. Tutto il resto è secondario. Alcuni cambiamenti sono ovviamente necessari, ma permettono di gettare le basi per un successo duraturo e sostenibile.

Per questo motivo, vi invitiamo a spingersi oltre i requisiti legali del Paese in cui operate. Andando oltre e sviluppando una vera e propria cultura della diversità all’interno della vostra azienda, otterrete benefici reali...

 

 

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Author
Audrey
Lemaitre
Talent Acquisition & HR project Manager Corporate
Audrey lavora nel settore dello sviluppo delle risorse umane da 12 anni e ha un’esperienza significativa nella gestione del cambiamento e nei progetti riguardanti le risorse umane. Prima di entrare in GEODIS, Audrey ha trascorso 5 anni come HR Generalist con un ruolo specifico nel recruiting. Nel suo ruolo attuale in GEODIS, sfrutta questa esperienza per garantire che GEODIS assuma e fidelizzi persone di talento per supportare la crescita di GEODIS

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