Perché c’è bisogno di più donne nelle posizioni dirigenziali

Quello che mi piace di più della Giornata internazionale della donna è il fatto di essere l’unico giorno dell’anno in cui noi, come società, facciamo il punto sui progressi compiuti dalle donne. Celebriamo i loro risultati, riflettiamo sul ruolo (o spesso, sui ruoli) che svolgono nel mondo e contempliamo la strada ancora da percorrere. Dopo tutto, è innegabile che le donne siano arrivate molto lontano, ma dobbiamo ancora raggiungere un equilibrio stabile fra i sessi in tutti i Paesi e in tutti i settori.

Dove sono tutte le donne che ricoprono le posizioni dirigenziali?

Quando ripenso ai miei 18 anni di carriera nelle Risorse Umane, riconosco che sono stati fatti molti passi avanti, ma so anche che la vera uguaglianza di genere è ancora in gioco.

In Europa, le donne sono fortemente sottorappresentate nelle posizioni di top management, uno squilibrio ancora più evidente nei settori tradizionalmente dominati dagli uomini, come i trasporti e la logistica. È chiaro come questo aspetto non dipenda assolutamente dalla mancanza di competenza. Gli studi dimostrano infatti che le prestazioni femminili sono migliori di quelle maschili in 17 competenze di leadership su 19, in particolare nei compiti che implicano 'assunzione di iniziative, la capacità di recupero, la ricerca dell'autosviluppo, l'orientamento ai risultati o la dimostrazione di integrità e onestà.

Le donne hanno chiaramente tutto ciò che serve per essere manager e leader eccellenti. Allora, a cosa è dovuto questo squilibrio al vertice? Penso che ciò possa essere spiegato solo riconoscendo che proprio in questo momento si sta verificando un fenomeno sociale. Le donne non sono solo dipendenti, manager o dirigenti, ma svolgono anche un ruolo cruciale nella società in generale. Tipicamente, il compito di assistere i figli e gli anziani, e il “carico mentale” che lo accompagna, tende a essere, in gran parte, sulle spalle delle donne. Di questa eccezionale responsabilità spesso non si tiene adeguatamente conto nel mondo professionale; al contrario, le donne ne subiscono ripetutamente, in ogni parte del mondo, il pregiudizio e le sue conseguenze.

Allo stesso tempo, le donne sono spesso le peggiori critiche di loro stesse. Ad esempio, quando devono fare un’autovalutazione, le donne considerano le loro prestazioni generalmente inferiori a quelle dei colleghi, soprattutto le più giovani sotto i 25 anni. E se il sesso femminile tende a essere più critico delle proprie prestazioni, gli uomini tendono a essere troppo sicuri di sé e credersi più competenti di quanto non siano effettivamente, alimentando il pregiudizio inconscio già presente al momento di assumere o promuovere i dipendenti. Quando tutti questi fattori confluiscono, non c’è da meravigliarsi che ci siano meno donne in posizioni dirigenziali.

Creare una vera parità di genere nelle posizioni di leadership

Il primo passo essenziale è riconoscere lo squilibrio, ma è anche importante che le aziende capiscano che i team diversificati hanno più successo di quelli omogenei. Gli studi dimostrano che l’equità e la diversificazione ripagano gli sforzi. Le donne hanno competenze diverse, per lo più complementari rispetto ai loro colleghi uomini. Quando entrambi i sessi sono equamente rappresentati, le decisioni diventano più equilibrate e le prospettive più diversificate; in conclusione, la diversità amplia le possibilità e offre alle aziende una base solida e un terreno fertile per una crescita sostenibile.

Penso davvero che l’unico modo per avere più donne in posizioni dirigenziali sia cambiare radicalmente la cultura aziendale, cioè fare molto di più che creare programmi “di facciata”.

Ovviamente, i datori di lavoro svolgono un ruolo fondamentale nel sostenere la diversità di genere sul posto di lavoro. Spetta a loro dare alle donne le stesse opportunità dei colleghi e tenere conto delle loro preoccupazioni sul lavoro. In particolare dovrebbero:

• Promuovere le donne in posizioni dirigenziali,
• Analizzare e standardizzare i congedi di maternità,
• Eliminare le potenziali differenze retributive,
• Creare programmi di leadership e mentoring per le donne,
• Incoraggiare la rappresentanza femminile nei settori tradizionalmente dominati dagli uomini
• Tenere conto dell’equilibrio di genere nelle pratiche di assunzione.

Dare voce alle donne

Dal punto di vista delle Risorse Umane, è impossibile per me immaginare la vita lavorativa quotidiana e le nostre decisioni senza le donne. Le loro qualità e caratteristiche sono fondamentali per le relazioni con i dipendenti e il successo aziendale.

In GEODIS lavoriamo per un mondo in cui le donne siano leader di pari livello negli affari. Per ottenere questo, è fondamentale che le loro voci siano ascoltate. Lo scopo del “GEODIS Women’s Network” è promuovere l’inclusione, ridurre la disparità di genere in ambito lavorativo e migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata, sia all’interno che all’esterno dell’azienda. Da un lato, il nostro progetto regionale interno per lo sviluppo delle donne “Ladies First!” mira a sviluppare e promuovere le lavoratrici in posizioni di leadership attraverso il coaching e la formazione individuali. Dall’altro, le nostre colleghe sono incoraggiate a posizionarsi sul lavoro attraverso la promozione del networking. Questi programmi contribuiscono all’obiettivo generale di rafforzare la forza lavoro femminile e incoraggiare le donne a ricoprire e mantenere i ruoli manageriali.

Credo che la reale parità di genere debba basarsisulla complementarità fra le competenze e i talenti di donne e uomini. In questo senso, dobbiamo concentrarci sulla promozione di soluzioni inclusive non solo per un migliore equilibrio fra i sessi, ma anche per una crescita sostenibile. Se guardo al futuro, immagino un “mondo paritario”, senza pregiudizi, stereotipi e discriminazioni. Un mondo diversificato, equo e inclusivo. Un mondo in cui la differenza è valorizzata e celebrata.

Penso che questo mondo sia a portata di mano, non lo credete anche voi?

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